Как правильно уволить работника, находящегося в «длительном» прогуле?
Возможно, и вам, уважаемый читатель приходилось столкнуться с ситуацией, когда работник, не оформив прекращение трудовых отношений и не забрав трудовую книжку, прекратил выходить на работу. Причины, по которым работник так поступил, могут быть самыми разнообразными, возможно, он нашел работу с более привлекательными для него условиями и просто «забыл» о том, что у него есть обязательства перед другим работодателем, возможно, он решил таким образом «наказать» своего работодателя. Ну, не будем гадать о причинах, по которым работник так поступил, а лучше остановимся на том, какими должны быть действия работодателя, чтобы увольнение было произведено с соблюдением требований трудового законодательства Кыргызской Республики (далее - КР).
Остановимся на понятии «прогула», данном в законодательстве. В соответствии с подпунктом «а» п.6 ст.83 Трудового кодекса (далее - ТК) КР прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов подряд в течение рабочего дня. Согласно ст. 83 ТК КР прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, и мера взыскания за данный дисциплинарный проступок может быть применена самая строгая - увольнение (ст. 146 ТК КР).
Поскольку длительное отсутствие работника на работе (несколько дней, месяцев) также относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, то работодатель вправе за «длительный» прогул также применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение.
Рассмотрим алгоритм действий работодателя, если в компании появился «длительный прогульщик».
Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в ст. 147 ТК КР. В соответствии со ст. 147 ТК КР до применения дисциплинарного взыскания (увольнение за прогул) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Законодатель не предусмотрел в ст. 147 ТК КР, в течение какого срока работник обязан предоставить работодателю письменное объяснение, в этом случае предлагаю в акте об отсутствии на работе указать срок, в течение которого работник обязан предоставить работодателю письменное объяснение, и ознакомить работника с актом. Срок должен быть соразмерным времени, в течение которого работник может предоставить письменное объяснение, например, 2 рабочих дня. Если в установленный срок объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом работников.
Факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте, работодатель должен задокументировать, путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика и пр.) (см. образец акта об отсутствии на работе).
Образец: Акт об отсутствии на работе
