25.12.2025
Увольнение без рисков: как превратить аттестацию в законный инструмент управления эффективностью
Чингис Оралбаев
Управляющий партнер
Никита Манько
Помощник юриста
www.solispartners.kz
ТОО «SOLIS Partners»
25 декабря 2025 года | Трудовое право, Прекращение трудового договора, Аттестационная комиссия
Работодатель часто зажат между «формально всё соблюдает» и «по факту не тянет»: сотрудник не грубит, не опаздывает, но системно не выполняет требования по результату и компетенциям. При этом Трудовой кодекс РК (далее - ТК РК) действительно защищает его от произвольного увольнения.
Выход заложен в самом Кодексе: расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации (подп. 4 п. 1 ст. 52 ТК РК). Но этот инструмент начинает работать только при наличии заранее выстроенной процедуры аттестации.
Правовая основа: что говорит ТК РК и ВС
· Статья 52 ТК РК:
· подп. 4 п. 1 - несоответствие занимаемой должности/выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой аттестацией;
· подп. 16 п. 1 - расторжение за дисциплинарный проступок.
· Эти основания разные по предмету и процедуре: нельзя «маскировать» дисциплинарное увольнение под аттестацию.
· Статья 6 ТК РК закрепляют недопустимость дискриминации и обязанность работодателя обеспечивать равенство работников при применении мер и процедур.
· Нормативное постановление ВС РК № 1 от 28.11.2024 подчёркивает:
· аттестация не является дисциплинарным взысканием;
· решение об увольнении по подп. 4 п. 1 ст. 52 опирается на вывод комиссии с участием представителя работников;
· точечная аттестация одного работника при игнорировании других на той же должности расценивается как дискриминация.
Именно под эти нормы и нужно «подогнать» вашу внутреннюю процедуру.
Шаг 1: оформить процедуру до конфликта
Аттестация должна быть локальным нормативным актом, а не разовой «акцией».
Минимальный пакет:
· Приказ об утверждении Положения об аттестации и аттестационной комиссии.
· Положение, в котором прописаны:
· цели (оценка квалификации, подтверждение/опровержение соответствия должности);
· категория работников, подлежащих аттестации;
· периодичность плановой и основания внеплановой аттестации;
· порядок уведомления, работы комиссии, оформления протоколов;
· возможные решения («соответствует», «соответствует при условии», «не соответствует»);
· прямое указание, что аттестация не используется как обход процедуры сокращения штата и не заменяет дисциплинарные взыскания.
· Ознакомление работников с Положением под роспись/в системе. Это важно для последующего спора: работник не сможет ссылаться на «неизвестность» процедуры (ст. 23, 24 ТК РК о правах и обязанностях работников и работодателя).
Юридический эффект: аттестация превращается в «официальные правила игры», а не в инструмент давления.
Шаг 2: комиссия с участием представителя работников
Чтобы минимизировать риск признания процедуры предвзятой, комиссия должна отвечать нескольким критериям.
Ключевые настройки:
· Состав комиссии: председатель, секретарь и члены комиссии из числа компетентных руководителей и специалистов.
· Обязательное участие представителя работников (профсоюз или выборный представитель коллектива, избранный и оформленный протоколом собрания). Это напрямую корреспондирует выводам ВС РК: отсутствие представителя работников делает решение комиссии уязвимым.
· Запрет конфликта интересов: в Положении закрепляется обязанность члена комиссии заявить самоотвод при личной заинтересованности; механизм замены - также заранее описан.
· Кворум: заседание правомочно при участии более половины состава, включая представителя работников; это отдельная строка в протоколе.
Практический смысл: работодатель в суд приносит не «мнение директора», а решение коллегиального органа, сформированного с учётом баланса интересов, как того требует позиция ВС РК.
Шаг 3: содержание аттестации - только по функции
Чтобы суд не признал аттестацию фикцией, проверяем то, что относится к трудовой функции, а не «общий уровень образованности».
Основные принципы:
· Связь с трудовой функцией.
· Перечень оцениваемых знаний и навыков следует из трудового договора и должностной инструкции. Нельзя увольнять за незнание того, что не было обязанностью.
· Стандартизация по должности.
· Для работников на одинаковых должностях - одинаковые или сопоставимые по уровню сложности тесты/кейсы.
· Отдельный сложный тест только для «нужного» кандидата - прямой путь к обвинению в дискриминации (ст. 6 ТК РК).
· Заблаговременное утверждение материалов.
· Перечень тестов, форм оценочных листов, шкал и критериев утверждается приказом работодателя до проведения конкретной аттестации.
Применимо к практике: если спор дойдёт до суда, вы показываете: «Вот должностная инструкция, вот утверждённый заранее тест, вот единый подход ко всем менеджерам».
Шаг 4: процедура и документы
Сильная позиция в споре строится на бумагах, а не на эмоциях.
Минимальный набор действий и документов:
· Плановая и внеплановая аттестация.
· Периодичность и основания внеплановой аттестации закрепляются в Положении (например, изменение технологий, устойчивый брак в работе, зафиксированный актами и жалобами).
· Нельзя писать «по решению руководителя» как единственное основание - это уязвимо.
· Уведомление работника.
· Письменное уведомление о дате, формате аттестации, перечне материалов, которые будут оцениваться; вручение под подпись или с доказуемой электронной фиксацией.
· Заседание комиссии.
· Проверка документов (результаты, отчёты, жалобы), проведение тестирования/оценки.
· Фиксация кворума и присутствия представителя работников.
· Протокол и решение.
· Протокол с указанием: повестки, краткого содержания обсуждения, результатов голосования и формулировки решения («не соответствует занимаемой должности» с конкретным обоснованием).
· Возможность особого мнения члена комиссии (особенно представителя работников) прямо предусмотрена Положением и отражается в протоколе.
Это тот массив, который вы понесёте в суд вместо фразы «он плохо работал».
Шаг 5: последствия - обучение, перевод, увольнение
Здесь важно выдержать логику ТК РК и НП ВС: аттестация - не кнут, а диагностика.
Если вывод комиссии - «не соответствует занимаемой должности»:
1. Обучение/повышение квалификации.
· Работодатель вправе предложить обучение, переподготовку; это демонстрирует добросовестность (ст. 23, 24 ТК РК о содействии повышению квалификации).
2. Перевод.
· При наличии подходящих вакансий работнику предлагают перевод на другую, более подходящую работу (возможно, менее оплачиваемую), с письменным согласия работника (ст. 33, 34 ТК РК).
3. Увольнение.
· При отказе от перевода/обучения либо при отсутствии подходящих вакансий, при наличии протокола комиссии и соблюдении процедуры, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по подп. 4 п. 1 ст. 52 ТК РК.
Критично: отрицательный результат аттестации не является дисциплинарным проступком и не может подменять процедуру по подп. 16 п. 1 ст. 52 ТК РК. Для «косяков по дисциплине» применяется глава о дисциплинарной ответственности (например, ст. 65 ТК РК - порядок привлечения к дисциплинарной ответственности).
Чего нельзя делать (и за что потом восстанавливают)
По мотивам практики и разъяснений ВС РК:
· Назначать аттестацию «по горячим следам» дисциплинарного проступка вместо применения ст. 65 ТК РК. Суд увидит в этом попытку обойти процедуру дисциплинарного взыскания.
· Проверять только одного «неугодного» работника на должности, где есть ещё несколько коллег, не охваченных аттестацией. Это конфликт с принципом равенства и запретом дискриминации (ст. 6 ТК РК).
· Проводить аттестацию без представителя работников в комиссии или формально «забывать» его подпись в протоколе - суды зачастую признают такое решение не имеющим юридической силы.
·
Прикладной вывод для бизнеса
Грамотно выстроенная аттестация даёт предпринимателю:
· Повторяемый сценарий: «системно не тянет, но не нарушает → аттестация по правилам → решение комиссии → предложение обучения/перевода → законное увольнение по подп. 4 п. 1 ст. 52 ТК РК при отказе или невозможности».
· Сильную доказательственную базу: Положение, приказы, протоколы, тесты, должностные инструкции и ссылки на статьи ТК РК вместо эмоционального «он бездельник».
· Минимизацию рисков восстановления и штрафов, поскольку модель выстроена строго в логике Кодекса и НП ВС, а не против неё.
Если работник «провинился» разово - используйте дисциплинарные механизмы (ст. 65 ТК РК и смежные нормы). Если он системно не соответствует профессионально, но дисциплину формально не нарушает - запускайте правильно оформленную аттестацию для всех работников соответствующей должности и действуйте по описанной схеме.
