03.08.2015
Переход на карьерную модель госслужбы - это значительный шаг вперед - С.Ахметжанов
Планом нации «100 конкретных шагов» Главы государства предусмотрены конкретные механизмы реализации реформ по 5-ти ключевым направлениям. Одной из первоочередных мер является модернизация государственной службы, которой посвящены первые 15 пунктов плана. В настоящее время в обществе активно обсуждаются одобренные Национальной комиссией по модернизации и Главой государства подходы по выполнению этих шагов, в том числе по переориентированию модели государственной службы со смешанной на карьерную. Более детально о предлагаемых новшествах рассказал заместитель председателя Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции Саян Ахметжанов в интервью BNews.kz.
- Саян Кылышевич, одним из основополагающих элементов реформирования государственного аппарата является переход на карьерную модель государственной службы. В мире существуют различные модели государственной службы: карьерная, позиционная, смешанная. С чем связан переход именно на карьерную модель?
- Как Вы правильно отметили, в мировой практике выделяют несколько типовых моделей государственной службы, ключевыми из которых являются карьерная и позиционная модели.
Для карьерной модели, к примеру в таких странах, как Германия, Франция, Япония, характерен прием на государственную службу только на низовые должности. Продвигаться вверх можно только по карьерной лестнице при условии наличия стажа работы на нижестоящих должностях и требуемых компетенций. То есть, попасть на высокий пост из вне - практически не возможно.
Вторая система - позиционная. При ней на любую должность можно попасть через конкурс. Система используется зачастую в странах с англо-саксонским правом, например в США, Великобритании, Канаде.
В период становления Казахстана в конце 90-х годов в нашей стране была выбрана система близкая к позиционной с учетом особенностей переходного периода, в котором мы находились.
Такая форма государственной службы требовалась на том этапе, когда существовала необходимость ухода от советской системы государственного управления и качественного обновления состава государственного аппарата.
Теперь перед государством стоят новые задачи. Государственный аппарат должен быть стабильным, с выстроенной системой преемственности и подготовки профессиональных кадров.
Это возможно путем перехода к карьерной модели. Такой переход - это значительный шаг вперед.
- Не могли бы более подробно рассказать, как именно будет осуществляться прием и продвижение по государственной службе?
- Прием на государственную службу и карьерный рост будут осуществляться следующим образом.
Во-первых, профессиональная деятельность впервые поступающих на госслужбу будет начинаться с низовых должностей. При этом для входа в систему они подлежат первичному жесткому отбору, так называемому трехэтапному отбору.
Во-вторых, карьерное продвижение, то есть занятие вышестоящих должностей, будет осуществляться на основе транспарентного конкурсного отбора среди действующих государственных служащих.
В-третьих, для поддержания конкурентоспособности карьерной модели и обеспечения притока компетентных специалистов могут быть привлечены граждане из частного, квазигосударственного и гражданского секторов, не имеющие опыта государственной службы.
При этом будет учитываться опыт работы этих специалистов в негосударственном секторе с последующим прохождением ими ориентационного обучающего курса в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан.
В-четвертых, на контрактной основе и вне штата допускается привлечение зарубежных менеджеров.
По ним предусмотрен особый порядок найма: руководители государственных органов наделяются правом вносить в Национальную комиссию по кадровой политике соответствующие ходатайства об их привлечении, а сами претенденты будут проходить специальную проверку.
- Согласно 3-му шагу плана предусматривается внедрение трехступенчатой системы отбора на государственную службу. Что включают в себя данные этапы?
- Прежде всего, хочу отметить, что трехступенчатая процедура отбора предусматривается только для впервые поступающих на государственную службу.
В первый этап войдет тестирование на знание законодательства и наличие компетенций (навыки, знания и умения), проводимое Агентством по делам государственной службы и противодействию коррупции.
Второй этап включит комиссионное интервью с кандидатом в Агентстве для оценки его приверженности ценностям государственной службы, что укрепит беспристрастность отбора.
Приверженность ценностям включает в себя: ориентированность на качество и результат работы, этичность и нетерпимость к коррупции. На заключительном этапе кандидаты подлежат прохождению собеседования в государственных органах по профильным знаниям.
В случае успешного прохождения всех трех этапов кандидат принимается на государственную службу с обязательным установлением испытательного срока, закреплением наставника и составлением индивидуального плана адаптации на 3 месяца.
Результаты выполнения Плана станут основанием для принятия решения об успешном прохождении испытания, его продлении еще на три месяца либо увольнения по согласованию с Агентством.
- Саян Кылышевич, в дополнение к тому, что Вы только что сказали, не могли бы Вы более подробно рассказать о таком новшестве, как тестирование по компетенциям? В чем его отличие от применяемых в настоящее время тестов?
- Сегодня тестирование определяет только знания законодательства, а на этапе собеседования, как правило - только уровень конкретных знаний.
Это не дает возможность оценить насколько кандидат будет эффективным работником. Образно говоря, «заучки» могут в итоге не справляться с работой.
Зарубежный опыт США, Великобритании, Сингапура, Южной Кореи свидетельствует о необходимости применения компетентностного подхода при отборе на госслужбу. Так, проводимые научные исследования доказывают, что компетенции влияют от 43% до 64% на эффективность работы. Остальные факторы - это опыт, настрой и мотивация.
Поэтому определение наличия у кандидата требуемых для конкретной должности компетенций будет способствовать профессионализации госаппарата.
- По вопросу карьерного продвижения государственных служащих, будет ли оно также основано на компетентностном подходе и конкурсном отборе?
- Безусловно. Компетенции и конкурсный отбор являются неотъемлемой частью не только при приеме впервые на государственную службу, но и в продвижении уже действующего служащего по карьерной лестнице.
В целом, карьерное продвижение будет осуществляться на основе двухэтапного внутреннего конкурса.
Первый этап предусматривает отбор среди служащих государственного органа, в котором заполняется вакансия.
В случае отсутствия подходящих кандидатов в рамках первого этапа, на втором предполагается проводить конкурс уже среди всех государственных служащих, всех государственных органов.
Таким образом, в новой модели будет обеспечиваться отбор квалифицированных кадров, удержание и повышение на основе меритократии результативных государственных служащих и недопущение на должности нечестных и некомпетентных работников.
- Спасибо за беседу!
Анеля КАСЫМОВА
Источник: ИА «BNews.kz» (https://www.bnews.kz)
