18.09.2026
Не прошёл испытательный срок — и обратился в суд.
Как работодателю доказать отрицательный результат испытания?
Чингис Оралбаев
юрист с более чем 11-летним опытом сопровождения казахстанских и международных проектов, LL.M.,
управляющий партнёр юридической фирмы SOLIS Partners,
член Палаты юридических консультантов Республики Казахстан.
Имеет допуск к практике в Суде МФЦА (Right of Audience).
www.solispartners.kz
Испытательный срок нередко воспринимается работодателем как период, в течение которого с работником можно расстаться без сложной процедуры. На практике формулировки «не справился», «не подошёл команде» или «не показал ожидаемого результата» для суда недостаточны.
Работник может оспорить приказ, потребовать восстановления, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула и возмещения судебных расходов. В таком споре работодателю придётся доказать не общее недовольство сотрудником, а конкретный отрицательный результат работы, связанный с его квалификацией и заранее известной трудовой функцией.
Что именно проверяет суд?
Согласно статьям 36 и 37 Трудового кодекса Республики Казахстан, условие об испытательном сроке должно быть предусмотрено непосредственно в трудовом договоре. Если такого условия нет, работник считается принятым без испытания. Указать испытательный срок только в оффере или приказе о приёме недостаточно.
Общий срок испытания не может превышать трёх месяцев. До шести месяцев он может устанавливаться только для прямо перечисленных законом категорий: руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств. Само наличие в названии должности слова «директор» ещё не означает, что работнику можно установить шестимесячное испытание.
Если работник фактически отсутствовал на работе, течение испытательного срока приостанавливается. Поэтому кадровой службе необходимо считать не только первоначально указанную в договоре дату, но и периоды болезни, отпуска и иного фактического отсутствия.
Пункт 14 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 формулирует главный критерий: неудовлетворительный результат должен подтверждаться объективными данными, связанными именно с квалификацией работника и порученной ему работой.
В итоге суд, как правило, ищет ответы на три вопроса:
Какие обязанности и результаты были заранее известны работнику?
Что именно он должен был выполнить и в какой срок?
Какими документами подтверждается, что результат не достигнут либо не соответствует установленным требованиям?
Почему должностной инструкции недостаточно?
В одном из трудовых споров Верховный Суд восстановил работника, поскольку работодатель не доказал письменное ознакомление с должностной инструкцией, не определил конкретные задачи на период испытания и не представил объективные доказательства отрицательного результата. Уведомление содержало лишь перечень нарушений, но не объясняло, как они связаны с квалификацией и порученной работой. Речь идёт о постановлении Верховного Суда от 13 мая 2025 года по делу № 6001-25-00-3гп/118.
Противоположный пример содержится в постановлении Кассационного суда по гражданским делам от 9 июля 2026 года по делу № 6003-26-00-2к/1561. Законность увольнения была подтверждена записями в системе электронного документооборота о неоднократном возврате документов на доработку, невыполненной регистрации, конкретных ошибках, служебной запиской и показаниями непосредственного руководителя. Скриншоты для суда были изготовлены позднее, но сами записи и замечания возникли до принятия решения об увольнении.
Практический вывод прост: доказательства можно технически оформить для суда позднее, но фактическая основа отрицательной оценки должна существовать уже во время испытательного срока. Составленная после увольнения докладная записка не заменит своевременные поручения, замечания и возвраты работы на доработку.
Нужен ли отдельный план испытательного срока?
Трудовой кодекс прямо не требует составлять такой план. Однако с доказательственной точки зрения это один из наиболее полезных документов работодателя.
План должен быть индивидуальным и соответствовать трудовому договору, офферу и должностной инструкции. В нём рекомендуется предусмотреть:
конкретные задачи и ожидаемые результаты;
сроки выполнения и промежуточные контрольные даты;
критерии, по которым результат считается принятым;
непосредственного руководителя и лицо, утверждающее результат;
необходимые доступы, данные, бюджет и иные ресурсы;
зависимость результата от других подразделений;
периодичность встреч и предоставления обратной связи;
порядок фиксации замечаний и устранения недостатков.
Измеримость не всегда означает только числовой KPI. Для руководителя результатом могут быть утверждённая стратегия, бюджет, распределение ролей, регламент согласований и система отчётности. Для юриста — подготовленный и согласованный документ, прохождение регистрации, отсутствие повторяющихся ошибок. Для IT-специалиста — функциональность, прошедшая согласованные тесты и переданная заказчику.
При этом план не должен незаметно расширять трудовую функцию. Если работнику поручаются обязанности, которые не относятся к его должности, их невыполнение вряд ли станет надёжным доказательством недостаточной квалификации.
Работника следует ознакомить с планом под подпись. При отказе от подписания необходимо зафиксировать отказ и направить документ способом, позволяющим подтвердить получение.
Как фиксировать отрицательный результат?
Основная ошибка работодателя — начинать собирать доказательства только после решения об увольнении.
В течение испытательного срока следует сохранять постановку задач, сроки, версии документов, комментарии руководителя, возвраты на доработку, протоколы встреч и сведения из корпоративных систем. Если результат зависит от предоставления доступа или информации другим подразделением, это также нужно фиксировать. Работодатель не может обоснованно ссылаться на просрочку, если сам не предоставил необходимые ресурсы.
Полезно проводить промежуточные встречи и оформлять их краткими протоколами: какая задача обсуждалась, что выполнено, какие недостатки выявлены, какой срок предоставлен для исправления. Получение объяснения работника при отрицательной оценке законом прямо не предусмотрено, поскольку это не дисциплинарное производство. Тем не менее такая возможность повышает объективность процедуры и позволяет заранее проверить уважительные причины.
Служебные записки руководителя и коллег могут использоваться как доказательства, но не должны быть единственным основанием. Фразы о «слабой коммуникации» или «недостаточной управляемости» остаются оценочными, пока не связаны с конкретными задачами, сроками и последствиями.
Отдельная положительная переписка также не означает автоматического прохождения испытания. Руководитель может одобрить идею или промежуточный файл, не принимая работу в целом. Однако противоречивые сообщения создают работодателю дополнительный риск. Поэтому обратную связь желательно формулировать точно: какой этап принят, какие замечания остаются и означает ли сообщение окончательное утверждение результата.
Испытание не является дисциплинарным производством.
Расторжение договора из-за отрицательного результата испытания не относится к дисциплинарным взысканиям. Работодатель не обязан предварительно объявлять замечание или выговор. Этот вывод подтверждается и актуальной кассационной практикой.
Но нельзя подменять основания. Опоздание, прогул, нарушение распоряжения или правил внутреннего распорядка сами по себе относятся к трудовой дисциплине. Чтобы использовать их в оценке испытания, работодатель должен показать связь с квалификацией и способностью выполнять порученную работу. Иначе суд может увидеть попытку провести дисциплинарное увольнение по упрощённой процедуре.
Не относятся к квалификации личная неприязнь, конфликт с руководителем, болезнь, семейное положение и общее несоответствие «корпоративной культуре».
Как оформить расторжение договора?
Перед принятием окончательного решения работодателю рекомендуется провести следующую проверку.
· Во-первых, необходимо пересчитать срок испытания с учётом всех периодов фактического отсутствия. Если испытательный срок закончился, и работодатель не уведомил о расторжении договора, работник считается прошедшим испытание.
· Во-вторых, не следует оформлять прекращение договора во время временной нетрудоспособности или отпуска. Статья 54 Трудового кодекса и пункт 12 Нормативного постановления № 1 прямо устанавливают соответствующее ограничение, а подпункт 7) пункта 1 статьи 52 не включён в перечень исключений. Безопасный вариант — дождаться выхода работника, учитывая, что на период отсутствия течение испытания приостанавливается.
· В-третьих, необходимо подготовить итоговую оценку, в которой каждая причина соотнесена с обязанностью, задачей, сроком и доказательством. Новые причины нельзя придумывать уже после увольнения или во время судебного разбирательства.
· В-четвёртых, уведомление не должно ограничиваться фразой «не прошёл испытательный срок». Вместо формулировки «не обеспечил эффективное управление» следует указать, какой результат ожидался, когда он должен был быть представлен, что фактически представлено, какие недостатки были доведены до работника и были ли они устранены.
· В-пятых, согласно пункту 14 Нормативного постановления № 1, одновременно с вручением уведомления издаётся акт работодателя о расторжении трудового договора. Оба документа должны быть подписаны уполномоченным лицом. Необходимо подтвердить их вручение работнику либо надлежащим образом зафиксировать отказ от получения. Копия акта о прекращении договора вручается или направляется работнику в срок, предусмотренный статьёй 61 Трудового кодекса.
Если внутренний акт работодателя или трудовой договор устанавливает дополнительные гарантии либо более длительную процедуру, их также необходимо соблюдать.
Что останется у работодателя в суде?
К моменту возможного спора в материалах работодателя должна прослеживаться единая цепочка:
трудовая функция → план испытания → поручение → срок → результат → замечания → возможность исправления → итоговая оценка → причины уведомления.
Если одно из звеньев отсутствует, работник сможет утверждать, что критерии появились задним числом, задачи не ставились, результат не принимался, необходимые ресурсы не предоставлялись, а реальной причиной увольнения был конфликт или период нетрудоспособности.
Испытательный срок — это не право на немотивированное увольнение. Это ограниченный период, в течение которого работодатель вправе проверить квалификацию работника и прекратить отношения при отрицательном результате. Но реализовать это право без судебных последствий можно только тогда, когда требования были известны заранее, оценка проводилась последовательно, а вывод подтверждён объективными и своевременно созданными доказательствами.
Материал подготовлен по состоянию на 17 сентября 2026 года и не является юридической консультацией
