Увольнение за утрату доверия: когда работодатель вправе расторгнуть договор, несмотря на заявление работника об уходе (Оралбаев Ч., управляющий партнёр SOLIS Partners)

16.04.2026

Увольнение за утрату доверия:
когда работодатель вправе расторгнуть договор, несмотря на заявление работника об уходе

Чингис Оралбаев,

управляющий партнёр SOLIS Partners

Апрель 2026 года

I. ВВЕДЕНИЕ

Подпункт 13 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК) закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, утратившим доверие вследствие виновного использования служебного положения в своих интересах или в интересах третьих лиц. Несмотря на широкое применение данного основания, ряд процессуальных и материальных вопросов остаётся дискуссионным. Настоящая статья анализирует судебное дело, рассмотренное в 2025-2026 годах судами города Астаны, и формулирует практические ориентиры для правоприменителей.

II. ФАБУЛА ДЕЛА

Работник занимал должность руководителя структурного подразделения рекламной компании. В силу трудовых обязанностей он имел полный доступ к клиентской базе, финансовым условиям договоров, деловой переписке и внутренним стратегическим документам работодателя. Трудовым договором и дополнительным соглашением к нему были предусмотрены: обязательство о неразглашении конфиденциальной информации и условие о запрете конкуренции в течение трёх лет с момента прекращения трудовых отношений, включая запрет на оказание рекламных услуг на объектах, где размещает рекламу работодатель.

В декабре 2024 года работник подал письменное заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Работодатель отклонил заявление в части даты расторжения, указав на несоблюдение трёхмесячного срока уведомления, предусмотренного трудовым договором, и рекомендовал направить новое заявление с соблюдением установленного срока.

Одновременно работодатель инициировал служебное расследование. Комиссия установила следующие обстоятельства: работник вёл переговоры с клиентами компании о переходе к новому юридическому лицу; использовал служебную информацию в интересах конкурирующей организации, аффилированной с его семьёй; не уведомил руководство о своём участии в создании данной организации. По итогам расследования трудовой договор был расторгнут на основании пп. 13 п. 1 ст. 52 ТК.

III. ПРАВОВЫЕ ПОЗИЦИИ СУДОВ

3.1. Соотношение заявления по собственному желанию и увольнения за утрату доверия

Суды обеих инстанций констатировали, что подача работником заявления о расторжении договора по ст. 56 ТК не лишает работодателя права применить основание пп. 13 п. 1 ст. 52 ТК в период действия трудовых отношений. Данный вывод согласуется с системным толкованием ТК: ст. 56 регулирует прекращение договора по инициативе работника, тогда как ст. 52 — самостоятельные основания расторжения по инициативе работодателя. Указанные нормы регулируют различные правоотношения и не исключают одновременного применения.

3.2. Правомерность удлинённого срока уведомления

Пункт 1 статьи 56 ТК прямо допускает установление в трудовом договоре срока уведомления, превышающего один месяц. Трёхмесячный срок, согласованный сторонами, был признан судами законным, не противоречащим законодательству и обязательным для исполнения работником. Несоблюдение работником данного условия не порождало у работодателя обязанности принять заявление к исполнению в указанный работником срок.

3.3. Процессуальные требования к расторжению по пп. 13

В соответствии с п. 7-2 ст. 53 ТК расторжение по данному основанию должно подтверждаться актом внутреннего расследования с указанием обоснований виновных действий. Порядок расследования устанавливается актом работодателя. Суды подтвердили следующие процессуальные позиции: состав комиссии определяется работодателем самостоятельно; обязательное личное участие проверяемого работника в расследовании законодательством не предусмотрено; возможность продления сроков расследования при необходимости дополнительной проверки фактов не противоречит внутренним актам работодателя.

3.4. Квалификация виновных действий и понятие материальной выгоды

Апелляционная инстанция указала: направление клиентских потоков работодателя в организацию, аффилированную с семьёй работника, квалифицируется как прямое получение материальной выгоды — даже в отсутствие непосредственных денежных выплат работнику. Данный вывод основан на п. 25 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 28 ноября 2024 года № 1, согласно которому по пп. 13 могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, но и иные работники, имеющие доступ к денежным операциям и совершившие виновные действия, дающие основание для утраты доверия.

3.5. Разграничение с дисциплинарным взысканием

Расторжение трудового договора по пп. 13 п. 1 ст. 52 ТК не является видом дисциплинарного взыскания. Следовательно, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные ст.ст. 65-66 ТК, на данное основание не распространяются. Данная позиция имеет принципиальное практическое значение: работодатель не ограничен шестимесячным или месячным сроком, предусмотренным для дисциплинарных взысканий.

IV. КРИТЕРИИ ПРИМЕНЕНИЯ ПП. 13 П. 1 СТ. 52 ТК: СВОДНАЯ ТАБЛИЦА

V. ВЫВОДЫ

Рассмотренное дело формирует следующие практические ориентиры для применения пп. 13 п. 1 ст. 52 ТК РК.

• Подача работником заявления об уходе по собственному желанию не исключает применения данного основания до момента фактического расторжения трудового договора.

• Удлинённый договорной срок уведомления является законным условием, обязательным для работника; его несоблюдение не порождает у работодателя обязанности немедленно расторгнуть договор.

• Ключевое процессуальное требование — акт внутреннего расследования с конкретными обоснованиями виновных действий; его отсутствие влечёт незаконность увольнения.

• Факт причинения ущерба работодателю не является обязательным элементом состава — достаточно виновных действий, дающих основание для утраты доверия.

• Доступ к конфиденциальной информации (клиентской базе, финансовым данным, стратегическим документам) относит работника к категории лиц, на которых распространяется пп. 13, вне зависимости от наименования должности.

• Дисциплинарные сроки ст.ст. 65-66 ТК к данному основанию не применяются, что предоставляет работодателю большую процессуальную гибкость.

Об авторе

Чингис Оралбаев — управляющий партнёр юридической фирмы SOLIS Partners. Специализируется на трудовых спорах, корпоративном праве и правовом сопровождении бизнеса в Казахстане.

Сайт: www.solispartners.kz | Тел.: +7 702 038 5068 | E-mail: ch.oralbayev@solispartners.kz | LinkedIn: /in/chingis-oralbayev-990094160

Дисклеймер: Настоящая статья носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией. Для получения правовой помощи по конкретной ситуации обратитесь к квалифицированному юристу.