Ю. Гамалей, менеджер Департамента
консалтинга ТОО «BDO Казахстанаудит»
КАКИЕ КЛЮЧЕВЫЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА ПО СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА?
В представительстве иностранной компании работает сотрудник по трудовому договору (40-часовая неделя) с 2010 года, но в связи с производственной необходимостью (неполная занятость) компания хочет перевести сотрудника на сдельную оплату труда. Сотрудник не возражает. Какие должны быть действия компании? Она должна заключить дополнительное соглашение к существующему трудовому договору или подписать новый договор? Если новый - это должен быть трудовой договор или договор ГПХ? Какие ключевые условия договора по сдельной оплате труда?
Рассмотрим, как в Трудовом кодексе описаны нормы, связанные со сдельной оплатой труда.
В соответствии с подпунктом 62 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса основная заработная плата - относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;
В соответствии с пунктом 1 статьи 126 Трудового кодекса труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
А также в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса при сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже 50% установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.
И это все нормы Трудового кодекса, в которых упоминается сдельная оплата труда.
Вместе с тем, в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами РК.
Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда за каждую единицу (объем) выполненной работы (услуги) или изготовленной продукции выраженной в натуральных единицах измерения.
При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка.
Сдельная расценка - размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Вместе с тем, изменение нормы выработки (нормы времени) или тарифных ставок (окладов) влечет за собой соответствующий пересчет сдельных расценок.
Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени.
При определении сдельных расценок следует исходить из тарифных ставок (окладов), устанавливаемых работнику, исходя из присвоенного ему тарифного разряда, при этом с учетом норм статей 121 - 122 Трудового кодекса.
В соответствии со статьей 121 Трудового кодекса размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом РК размера МЗП. При этом статьей 122 Трудового кодекса определено, что минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже размера МЗП, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.
Что касается условий трудового договора, предусматривающего сдельную оплату труда, то они вместе с другими обязательными условиями должны оговариваться в трудовом договоре.
В соответствии с пунктом 2 статьи 32 Трудового кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме. Предложение об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение 7 календарных дней со дня его подачи.
Таким образом, в трудовом договоре, заключаемом с работником, принимаемым на работу на условиях сдельной оплаты труда, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например, положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.
Однако, расценки за сдельную оплату труда, могут быть прописаны или в самом договоре, или в приложении к нему.
Если физическое лицо уже является работником иностранного представительства, и по условиям должна измениться система оплаты труда, то нет необходимости заключать новый договор - необходимо подписать дополнительное соглашение, в котором будут отражены соответствующие изменения и дополнения в действующий трудовой договор.
Вносить ли изменения в действующий трудовой договор или прекращать его действие, а в дальнейшем подписывать договор ГПХ в соответствии с Гражданским кодексом - в данном случае не суть важно.
Как одно из отличий можно отметить отличие в налогообложении физического лица и расходов самого иностранного представительства.
При выполнении физическим лицом трудовых обязанностей на основании трудового договора работодатель обязан из доходов работника удерживать ИПН, ОПВ, а также нести за счет собственных средств расходы, связанные с уплатой СН и СО. При выполнении работ по договору ГПХ работодатель не несет расходов по уплате СН и СО, а из доходов работника удерживает и перечисляет только ИПН.
Также можно отметить, что при трудовом договоре работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка. Преимущества для работника в том, что Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также отпуск.
Исполнитель же по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (в данном случае оказать конкретную услугу) на свой страх и риск. Преимущество в данном случае в том, что исполнитель сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору.
Таким образом, иностранное представительство и работник должны обоюдовыгодно решить, в соответствии с каким договором строить в дальнейшем отношения: вносить изменения и дополнения в действующий трудовой договор или его расторгать и заключать договор ГПХ.