26.05.2026
Увольнение по утрате доверия: почему увольнение по «утрате доверия» все чаще используется в практике Казахстана
Чингис Оралбаев
Управляющий Партнер
ТОО «SOLIS Partners»
Трудовые споры, увольнение по утрате доверия, подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК
www.solispartners.kz
Анализ применения подп. 13) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан в свете пункта 25 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» и судебной практики 2025-2026 годов.
Подпункт 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК) — увольнение «в связи с утратой доверия» — традиционно воспринимался как узкое основание расторжения трудового договора, предназначенное для кассиров, кладовщиков и иных материально ответственных лиц.
С принятием Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» (далее — НП ВС № 1) и формированием судебной практики 2025-2026 годов этот подход существенно изменился.
На сегодняшний день подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК фактически применяется как универсальное основание увольнения работников, имеющих доступ к денежным операциям, клиентской и договорной информации работодателя: главных бухгалтеров, финансовых директоров, руководителей структурных подразделений, начальников отделов продаж и закупок, менеджеров по работе с клиентами. Стандарт доказывания работодателя смягчён, процедурные требования ст. 65 и 66 ТК РК признаны неприменимыми, а защита работника по формальным основаниям, ранее считавшимся надёжными, в большинстве случаев заведомо проигрышна.
SOLIS Partners проанализировали актуальную судебную практику и подготовили практический разбор: что изменилось, какие аргументы сторон работают, а какие — нет, и где у работодателя остаются реальные процедурные уязвимости.
Наш интерес к этой норме не теоретический. На стороне работодателя мы сопровождали увольнение по подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК на протяжении полутора лет — от стадии внутреннего расследования до апелляции (решение по делу № 7142-25-00-2/28202, оставленное в силе постановлением по делу № 7199-26-00-2а/1651). Параллельно мы представляем интересы работников, оспаривающих увольнение по этому же основанию, в том числе работников финансового сектора. Это позволяет нам видеть процедуру изнутри с обеих сторон — какие аргументы реально проходят, какие процедурные конструкции работодателя выдерживают судебную проверку, а какие разваливаются на стадии апелляции или кассации.
1. Правовая основа и состав нормы
Согласно подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, либо использующего служебное положение в личных интересах или в интересах третьих лиц вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод, если эти действия дают основания для утраты доверия.
По буквальному смыслу нормы её состав образуют пять обязательных элементов: (1) статус работника как лица, обслуживающего ценности либо использующего служебное положение; (2) виновные действия или бездействие; (3) направленность действий на личные интересы или интересы третьих лиц; (4) совершение действий вопреки интересам работодателя; (5) получение материальной или иной выгоды как встречного предоставления. Отсутствие любого из элементов по букве закона исключает применение нормы.
Процедурное требование закреплено в п. 7-2 ст. 53 ТК РК: расторжение должно подтверждаться актом внутреннего расследования с указанием обоснований, подтверждающих совершение виновных действий, а порядок проведения такого расследования устанавливается актом работодателя.
2. Корень изменений: пункт 25 НП ВС № 1
До принятия НП ВС № 1 круг работников, подпадающих под подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК, толковался ограничительно — преимущественно как лица, непосредственно осуществляющие приём, хранение и распределение ценностей. Пункт 25 НП ВС № 1 закрепил расширительный подход.
Согласно разъяснению Верховного Суда, по подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (приём, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), но также и другие работники, которые в силу возложенных на них трудовых обязанностей имеют непосредственный доступ к денежным операциям, совершившие виновные действия либо бездействие, дающие основание для утраты доверия со стороны работодателя.
Формулировка «непосредственный доступ к денежным операциям» имеет существенно более широкий охват, чем «обслуживание ценностей». На практике под её действие подпадают:
· главные бухгалтеры и иные работники бухгалтерской службы;
· финансовые директора и руководители финансовых служб;
· руководители структурных подразделений с доступом к клиентской базе и договорам;
· начальники отделов продаж, закупок, по работе с клиентами;
· менеджеры, осуществляющие переговорные и договорные функции от имени работодателя.
Аргумент работника о том, что он не относится к категории материально ответственных лиц, не подписывал договор о полной материальной ответственности и не имел физического доступа к ценностям, в практике 2025-2026 годов системно отклоняется судами как несостоятельный.
3. Семь ключевых выводов из практики 2025-2026 годов
Анализ судебных актов первой и апелляционной инстанций позволяет сформулировать семь юридических констант, на которых строится текущая практика применения подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК.
3.1. Установление ущерба не входит в предмет доказывания.
Для утраты доверия установление материального ущерба работодателю не является обязательным условием. Работодатель вправе оценивать степень доверия к работнику самостоятельно, исходя из обстоятельств, установленных проверкой. Аргумент защиты «компания ничего не потеряла» не имеет правового значения.
3.2. Размер материальной выгоды презюмируется из факта связи с третьим лицом.
Установление работодателем факта связи работника с конкурирующим юридическим лицом (через супруга, родственников, контролируемые юридические лица) и факта взаимодействия такого лица с клиентами работодателя само по себе квалифицируется как обстоятельство, образующее материальную выгоду работника. Доказательственное подтверждение конкретной суммы вознаграждения, его перечисления, формы получения — не требуется.
3.3. Подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК не является дисциплинарным взысканием.
Расторжение трудового договора по данному основанию квалифицируется как самостоятельное основание прекращения трудовых отношений, не относящееся к видам дисциплинарных взысканий п. 1 ст. 64 ТК РК. Соответственно, процедурные требования ст. 65 ТК РК (порядок наложения дисциплинарных взысканий) и сроки, установленные ст. 66 ТК РК (один месяц с момента обнаружения, шесть месяцев с момента совершения), не применяются.
3.4. Обязательное участие работника в заседаниях комиссии законодательно не установлено.
Состав комиссии и порядок проведения расследования определяются актом работодателя. Право работника предоставить письменные объяснения должно быть обеспечено и документировано (запрос объяснений, фиксация отказа или непредоставления актом), однако физическое присутствие работника на заседаниях комиссии не является обязательным.
3.5. Сроки расследования регулируются локальным актом работодателя.
При наличии в локальном акте положения о возможности продления сроков расследования в случае необходимости дополнительной проверки фактов или сбора доказательной базы фактический выход за пределы первоначально установленного срока допустим и без издания отдельного приказа о продлении.
3.6. Предмет судебной проверки — соответствие действий работодателя его собственному локальному акту.
Отсылка п. 7-2 ст. 53 ТК РК к акту работодателя означает, что унифицированный процессуальный стандарт расследования отсутствует. Суд проверяет соблюдение работодателем правил, установленных им самим. Отсутствие у работодателя локального акта о порядке расследования на момент его проведения квалифицируется как существенное нарушение нормы и самостоятельное основание для признания увольнения незаконным.
3.7. Защита по формальным дисциплинарным основаниям заведомо проигрышна.
Аргументы работника о несоблюдении сроков ст. 66 ТК РК, отсутствии договора о полной материальной ответственности, отсутствии у работника статуса материально ответственного лица системно отклоняются. Эффективная защита строится на содержательной проверке акта расследования, локального акта работодателя, допустимости доказательств и правильности квалификации основания увольнения.
4. Действующий стандарт судебной проверки
Из совокупности нормативного регулирования и сложившейся практики реконструируется следующий стандарт проверки увольнения по подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК, применяемый судами на сегодняшний день:
(1) Должностной статус работника — имел ли работник доступ к денежным операциям, договорной, клиентской или иной существенной для работодателя информации (с учётом расширительного толкования п. 25 НП ВС № 1).
(2) Локальное регулирование — наличие у работодателя на момент проведения внутреннего расследования утверждённого локального акта о порядке его проведения и соответствие фактических действий работодателя положениям этого акта.
(3) Содержание акта внутреннего расследования — наличие мотивированных выводов о конкретных виновных действиях работника со ссылкой на доказательства и квалификацией по составу нормы.
(4) Документированная возможность дать объяснения — фиксация направления работнику запроса, получения объяснений либо отказа от их предоставления.
(5) Содержательная связь действий работника с интересами работодателя — установление конкретных действий, объективно противоречащих интересам работодателя (взаимодействие с конкурентами, использование внутренней информации в интересах третьих лиц, регистрация связанных юридических лиц, заключение сделок в обход работодателя).
(6) Корректность формулировки приказа об увольнении — наличие ссылки именно на подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК и соблюдение требований к содержанию приказа.
5. Линии защиты работника, имеющие реальную перспективу
Несмотря на смещение баланса доказывания в пользу работодателя, в практике сохраняются процедурные и содержательные основания для признания увольнения незаконным. Эффективные направления оспаривания:
5.1. Дефект мотивировки акта внутреннего расследования.
Акт расследования, не содержащий конкретного описания действий работника, ссылок на доказательства и квалификации по каждому элементу состава, не отвечает требованиям п. 7-2 ст. 53 ТК РК. Особенно перспективны случаи, когда акт содержит внутренние противоречия — например, констатирует отсутствие материального ущерба или утечки конфиденциальной информации, и одновременно фиксирует наличие оснований для утраты доверия.
5.2. Отсутствие или нарушение локального акта о порядке расследования.
Если на момент расследования у работодателя отсутствовал локальный акт, регламентирующий его порядок, требование п. 7-2 ст. 53 ТК РК нарушено по существу. Если акт имеется, но работодатель допустил отступление от установленных им же правил (состав комиссии, последовательность этапов, форма фиксации действий), такие отступления подлежат самостоятельной правовой оценке. Принятие локального акта непосредственно перед расследованием или задним числом порождает основания для постановки вопроса о добросовестности работодателя.
5.3. Недопустимость электронных доказательств.
Применение работодателями DLP-систем, систем мониторинга рабочих процессов, журналов корпоративных мессенджеров повышает значение проверки допустимости электронных доказательств. Подлежат установлению: (а) наличие у работодателя локального акта, регламентирующего соответствующий вид мониторинга, действовавшего на момент сбора доказательств; (б) факт надлежащего уведомления работника о применении средств мониторинга; (в) наличие согласия работника на обработку персональных данных в соответствующем режиме либо иного законного основания обработки по Закону Республики Казахстан «О персональных данных и их защите»; (г) соблюдение требований ст. 18 Конституции Республики Казахстан о тайне переписки в части коммуникаций, не имеющих явного служебного характера.
5.4. Подмена основания увольнения.
Применение подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК недопустимо, если фактические обстоятельства соответствуют иным основаниям прекращения трудового договора — однократному грубому нарушению трудовых обязанностей, прогулу, неисполнению распоряжения работодателя и т. п. Использование конструкции «утраты доверия» для обхода процедурных требований дисциплинарной ответственности подлежит оценке как нарушение материальной нормы.
5.5. Заявление об увольнении по собственному желанию, поданное до начала расследования.
При наличии у работника поданного до начала внутреннего расследования заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию добросовестность последующих действий работодателя подлежит самостоятельной правовой оценке. Практика по данному вопросу неоднородна и существенно зависит от условий трудового договора, в том числе от установленных сторонами увеличенных сроков предупреждения о расторжении в соответствии с п. 1 ст. 56 ТК РК.
6. Рекомендации SOLIS Partners
Для работодателей:
· Утвердите локальный акт о порядке проведения внутреннего расследования заблаговременно, до возникновения конкретного спора. Принятие акта непосредственно перед расследованием создаёт риск его оспаривания по основанию недобросовестности.
· Обеспечьте мотивированность акта расследования: каждый элемент состава подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК должен быть отдельно описан, подтверждён доказательствами и логически связан с выводом об утрате доверия.
· Документируйте требование объяснений у работника: запрос в письменной форме, регистрация даты получения работником, фиксация отказа или непредоставления отдельным актом.
· Перед использованием электронных доказательств (данных DLP-систем, корпоративной переписки, скриншотов) убедитесь, что соответствующий мониторинг урегулирован локальным актом, работник уведомлён и согласие на обработку персональных данных в этом режиме оформлено надлежащим образом.
· В приказе об увольнении ссылайтесь именно на подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК. Подмена основания на дисциплинарное либо общее основание прекращения трудового договора влечёт риск отмены приказа.
Для работников и их представителей:
· Откажитесь от защитной конструкции вокруг отсутствия статуса материально ответственного лица, договора о полной материальной ответственности и сроков ст. 66 ТК РК — эти аргументы не работают.
· Запросите у работодателя локальный акт о порядке внутреннего расследования и проверьте: (а) дату его утверждения относительно даты проведения расследования; (б) соблюдение работодателем установленного им же порядка.
· Проанализируйте акт расследования на наличие конкретных действий работника, ссылок на доказательства, квалификации каждого элемента состава и внутренних противоречий.
· При наличии электронных доказательств — проверьте основания их сбора, наличие у работодателя локального акта о мониторинге и факт уведомления работника.
· Включайте квалифицированного юриста в процесс на стадии внутреннего расследования, а не после подписания приказа об увольнении: к моменту обращения в суд значительная часть стратегических возможностей уже утрачена.
7. Заключение
Подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК в результате принятия НП ВС № 1 и формирования судебной практики 2025-2026 годов превратился из узкого основания увольнения материально ответственных лиц в универсальный инструмент расторжения трудового договора с работниками управленческого, финансового и клиентского профиля. Доказательственное бремя работодателя смещено в сторону установления связи работника с интересами третьих лиц; ущерб, размер выгоды и физическое обладание ценностями из предмета доказывания исключены. Процедурные требования дисциплинарной ответственности неприменимы.
Эффективная работа с этой категорией споров требует понимания того, какие элементы состава фактически подлежат проверке, а какие — нет; на каких процедурных стадиях формируется позиция работодателя; и какие линии защиты сохраняют реальную перспективу. Механическое применение прежних подходов — со стороны как работодателей, так и работников — в текущих условиях создаёт значительные правовые риски.
Приведённый анализ основан на нормативных правовых актах Республики Казахстан и судебных актах, находившихся в открытом доступе на момент подготовки настоящего материала. Правоприменительная практика по рассмотренным вопросам продолжает развиваться; актуальный правовой статус и законную силу каждого упомянутого судебного акта рекомендуется проверять самостоятельно. Настоящая статья не является юридической консультацией или правовым заключением по конкретной фактической ситуации.
Нормативная и судебная база
Нормативные правовые акты:
· Трудовой кодекс Республики Казахстан, в частности подп. 13) п. 1 ст. 52, п. 7-2 ст. 53, ст. 56, ст. 64, ст. 65, ст. 66.
· Закон Республики Казахстан «О персональных данных и их защите».
· Конституция Республики Казахстан, ст. 18 (тайна переписки).