Спроси юриста
Уважаемые посетители портала ПРАВМЕДИА! Мы запускаем новый социальный проект под названием «Спроси юриста». Если Вам нужен юридический совет, Вы можете задать свой вопрос на портале ПРАВМЕДИА. Специалисты юридической клиники КИМЭП и юридической клиники им. Басина Каспийского университета дадут свой ответ.
Ваш ПРАВМЕДИА
Данная юридическая консультация подготовлена студентами и с риском для лица, получающего данную юридическую консультацию. В случае ущерба, исключается ответственность Университета, его сотрудников и студентов.
Задать вопрос:
| Ваше имя:* |
|
| E-mail:* |
|
| Текст вопроса:* |
|
| Введите код:* | |
|
|
ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ:
Здравствуйте. На предприятии произведен аутсорсинг (исключен медпункт). С работниками (фельдшерами) медпункта трудовой договор расторгнут за исключением одной работницы, которая находилась в отпуске по беременности и родам. Прошли годы, работник (фельдшер), который находился в отпуске по беременности и родам, а после в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, вновь забеременела и родила уже второго ребенка. Предприятие предложило данному работнику (фельдшеру) другое место работы, но она отказалась, объяснив тем, что не хочет прерывать медицинский стаж. Вопрос: как быть с таким работником, возможно ли расторгнуть трудовой договор с таким работником или как-то еще поступить, ведь он может так и дальше идти в последующий декрет и получается из-за одного человека в штатном расписании предприятия висит подразделение "медпункт"?
Ответ: Рассмотрев Ваше обращение, мы полагаем, что Вас интересуют ответы на следующие вопросы:
1.Возможно ли уволить фельдшера, воспитывающего ребенка в возрасте до 3 (трёх) лет, по причине сокращения численности или штата работников?
2.Какие альтернативные варианты увольнения фельдшера предусмотрены законодательством?
3.Какая ответственность предусмотрена законодательством за расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет?
1.Возможно ли уволить фельдшера, воспитывающего ребенка в возрасте до 3 (трёх) лет, по причине сокращения численности или штата работников?
Мы полагаем, что, согласно п.2 ст.54 Трудового кодекса Республики Казахстан № 414-V от 23 ноября 2015 года (далее - «Кодекс»), незаконно уволить сотрудницу, воспитывающую ребенка в возрасте до 3 (трёх) лет, по причине сокращения численности или штата работников. Данное положение также предусматривает, что сотрудницу незаконно уволить по причине снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.
2.Какие альтернативные варианты упразднения подразделения предприятия предусмотрены законодательством?
Мы полагаем, что упразднить подразделение можно, если (А) Вы уволите сотрудницу по нижеперечисленным основаниям либо (В) при переводе сотрудницы в другой департамент работодателя без изменения должности и трудовой функции.
A.Мы полагаем, что законодательством предусмотрены другие основания, по которым работницу, воспитывающую ребенка до 3 (трех) лет, можно уволить по инициативе работодателя. Данные основания изложены в пп.1, 4-25 п.1 ст.52 Кодекса:
1.ликвидация работодателя – юридического лица;
2.несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3.несоответствие работника требованиям к профессиональной деятельности, установленным законами Республики Казахстан;
4.несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения;
5.отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
6.нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
7.отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
8.нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии;
9.совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
10.совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, а также использующего свое служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11.разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
12.повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
13.представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
14.совершение работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан;
15.продолжение работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки;
16.отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
Следовательно, мы полагаем, что Вам необходимо проверить применимость вышеуказанных оснований к данной сотруднице.
B.Более того, мы полагаем, что возможно перевести данную сотрудницу в другой департамент предприятия, сохраняя должность и трудовую функцию. При этом, стаж работы прерван не будет, но Вы сможете упразднить подразделение предприятия.
Порядок перевода сотрудника в другой департамент осуществляется путем внесения изменений в трудовой договор работника. Согласно п.2 ст.33 Кодекса, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в двух экземплярах для работника и работодателя. Согласно п.3 ст.33 Кодекса, уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, обязана в течение пяти рабочих дней сообщить другой стороне о принятом решении.
Таким образом, упразднить подразделение можно, если Вы уволите сотрудницу по вышеописанным основаниям либо при переводе сотрудницы в другой департамент работодателя без изменения должности и трудовой функции.
3.Какая ответственность предусмотрена законодательством за расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет?
Обращаем Ваше внимание, что согласно п.2 ст.152 Уголовного Кодекса Республики Казахстан № 226-V от 3 июля 2014 года, при незаконном расторжении трудового договора уголовная ответственность наступает у Директора Товарищества с Ограниченной Ответственностью. Необоснованное прекращение трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет
•наказывается штрафом в размере до двухсот месячных расчетных показателей либо исправительными работами в том же размере, либо привлечением к общественным работам на срок до двухсот часов, либо арестом на срок до пятидесяти суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
|
Категории вопросов
|
Ответы на вопросы
Здравствуйте. На предприятии произведен аутсорсинг (исключен медпункт). С работниками (фельдшерами) медпункта трудовой договор расторгнут за исключением одной работницы, которая находилась в отпуске по беременности и родам. Прошли годы, работник (фельдшер), который находился в отпуске по беременности и родам, а после в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, вновь забеременела и родила уже второго ребенка. Предприятие предложило данному работнику (фельдшеру) другое место работы, но она отказалась, объяснив тем, что не хочет прерывать медицинский стаж. Вопрос: как быть с таким работником, возможно ли расторгнуть трудовой договор с таким работником или как-то еще поступить, ведь он может так и дальше идти в последующий декрет и получается из-за одного человека в штатном расписании предприятия висит подразделение "медпункт"? Ответ: Рассмотрев Ваше обращение, мы полагаем, что Вас интересуют ответы на следующие вопросы:
1.Возможно ли уволить фельдшера, воспитывающего ребенка в возрасте до 3 (трёх) лет, по причине сокращения численности или штата работников?
2.Какие альтернативные варианты увольнения фельдшера предусмотрены законодательством?
3.Какая ответственность предусмотрена законодательством за расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет?
1.Возможно ли уволить фельдшера, воспитывающего ребенка в возрасте до 3 (трёх) лет, по причине сокращения численности или штата работников?
Мы полагаем, что, согласно п.2 ст.54 Трудового кодекса Республики Казахстан № 414-V от 23 ноября 2015 года (далее - «Кодекс»), незаконно уволить сотрудницу, воспитывающую ребенка в возрасте до 3 (трёх) лет, по причине сокращения численности или штата работников. Данное положение также предусматривает, что сотрудницу незаконно уволить по причине снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.
2.Какие альтернативные варианты упразднения подразделения предприятия предусмотрены законодательством?
Мы полагаем, что упразднить подразделение можно, если (А) Вы уволите сотрудницу по нижеперечисленным основаниям либо (В) при переводе сотрудницы в другой департамент работодателя без изменения должности и трудовой функции.
A.Мы полагаем, что законодательством предусмотрены другие основания, по которым работницу, воспитывающую ребенка до 3 (трех) лет, можно уволить по инициативе работодателя. Данные основания изложены в пп.1, 4-25 п.1 ст.52 Кодекса:
1.ликвидация работодателя – юридического лица;
2.несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3.несоответствие работника требованиям к профессиональной деятельности, установленным законами Республики Казахстан;
4.несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения;
5.отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
6.нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
7.отказ от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения;
8.нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии;
9.совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
10.совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, а также использующего свое служебное положение в своих интересах или в интересах третьего лица вопреки интересам работодателя взамен получения материальных или иных выгод для себя или других лиц, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11.разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
12.повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
13.представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
14.совершение работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан;
15.продолжение работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки;
16.отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
Следовательно, мы полагаем, что Вам необходимо проверить применимость вышеуказанных оснований к данной сотруднице.
B.Более того, мы полагаем, что возможно перевести данную сотрудницу в другой департамент предприятия, сохраняя должность и трудовую функцию. При этом, стаж работы прерван не будет, но Вы сможете упразднить подразделение предприятия.
Порядок перевода сотрудника в другой департамент осуществляется путем внесения изменений в трудовой договор работника. Согласно п.2 ст.33 Кодекса, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в двух экземплярах для работника и работодателя. Согласно п.3 ст.33 Кодекса, уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, обязана в течение пяти рабочих дней сообщить другой стороне о принятом решении.
Таким образом, упразднить подразделение можно, если Вы уволите сотрудницу по вышеописанным основаниям либо при переводе сотрудницы в другой департамент работодателя без изменения должности и трудовой функции.
3.Какая ответственность предусмотрена законодательством за расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет?
Обращаем Ваше внимание, что согласно п.2 ст.152 Уголовного Кодекса Республики Казахстан № 226-V от 3 июля 2014 года, при незаконном расторжении трудового договора уголовная ответственность наступает у Директора Товарищества с Ограниченной Ответственностью. Необоснованное прекращение трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет
•наказывается штрафом в размере до двухсот месячных расчетных показателей либо исправительными работами в том же размере, либо привлечением к общественным работам на срок до двухсот часов, либо арестом на срок до пятидесяти суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового. |
|
Контакты:
+7(727) 222 21 01  info@prg.kz(многоканальный) |
050050, Республика Казахстан , г. Алматы, пр. Рыскулова 43В